5 Bước xây dựng phòng kinh doanh thiện chiến, tăng trưởng doanh thu hàng tháng
Bộ phận kinh doanh là nơi tạo ra nguồn thu cho doanh nghiệp tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu một phòng kinh doanh mạnh mẽ, thiện chiến. Với tính chất vận động liên tục, phòng kinh doanh cũng là nơi dễ nảy sinh ra nhiều vấn đề nhất trong công ty. Quản trị phòng kinh doanh tốt, mang lại hiệu quả cao luôn là một bài toán khó đối với các chủ doanh nghiệp. Tuy nhiên có những tips sau đây thì các Sếp sẽ dễ dàng quản lý bộ phận này hơn rất nhiều.
Xây dựng kỳ vọng và quy trình làm việc phòng kinh doanh
Đây là việc đầu tiên các Chủ doanh nghiệp cần tập trung làm trước khi bắt đầu tuyển dụng. Có rất nhiều người nhầm lẫn thứ tự giữa việc có quy trình rồi có người làm hay có người làm rồi mới xây quy trình cho những con người đó. Để tạo ra một bộ máy vận hành trơn tru, các Chủ doanh nghiệp cần vẽ ra một bức tranh rõ ràng về mục tiêu, mục đích và mô tả các bước để thực hiện chúng cho từng vị trí. Thực tế là, nhân sự đến với chúng ta bằng sự kỳ vọng về một mức lương cao, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi hoàn thiện bản thân, vì vậy các Sếp cần chuẩn bị trước những điều đó để làm cơ sở thu hút ứng viên.
Kỳ vọng của doanh nghiệp sẽ thể hiện qua các chỉ số về Mục tiêu, KPIs hàng ngày/tháng/quý/năm, trong khi đó quy trình làm việc chính là bản mô tả công việc và bản hướng dẫn cách tương tác với các đối tác bên trong, bên ngoài doanh nghiệp có liên quan đến nghiệp vụ kinh doanh.
Các Sếp cần hiểu rõ bản thân mình muốn một phòng kinh doanh với chất lượng nhân sự như thế nào, bao nhiêu người và làm những công việc gì trong những giai đoạn cụ thể để có thể phân bổ quỹ lương phù hợp trước khi xây dựng cơ chế ở phần tiếp theo.
5 bước xây dựng phòng kinh doanh thiện chiến
Sau khi xác định được kỳ vọng và xây dựng quy trình làm việc của phòng kinh doanh, chúng ta sẽ đi sâu vào các bước triển khai để tạo nên một phòng kinh doanh nhiệt huyết, tạo ra tăng trưởng doanh thu liên tục.
Bước 1: Xây dựng cơ chế làm việc
Có rất nhiều phương án để xây dựng cơ chế lương thưởng cho bộ phận kinh doanh, trong đó BOSS giới thiệu 2 phương pháp thường được sử dụng là: cơ chế lương 3P, cơ chế lương khoán.
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:
- P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
- P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
- P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.
Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức là quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.
Lương khoán là một hình thức trả lương cho người lao động dựa trên 3 khía cạnh khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Từ đó, phía công ty căn cứ để tính toán và trả lương cho họ để người lao động thực hiện công việc.
Lương khoán nhận được = Mức lương khoán x Tỷ lệ % sản phẩm hoàn thành
Anh A được thuê làm công nhân là ủi áo với yêu cầu phải thực hiện đóng 10.000 sản phẩm/ 1 tháng (Theo đúng yêu cầu) thì được nhận 7 triệu đồng.
- Ở tháng đầu nhận việc, anh A chỉ hoàn thành 8.000 sản phẩm/1 tháng (Theo đúng yêu cầu) tương đương với tỷ lệ đạt 80% so với mục tiêu được giao. Vậy nên, anh A sẽ được nhận số tiền lương là: 7 triệu đồng x 80% = 5,6 (triệu đồng)
- Ở tháng thứ 2, Anh A đã cải thiện năng suất của bản thân và hoàn thành công việc ủi hết 10.000/ 1 tháng (Theo đúng yêu cầu). Anh A đã nhận được toàn bộ tiền lương theo thỏa thuận là: 7 triệu đồng x 100% = 7 (triệu đồng)
Như vậy, người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa thuận rõ về mức lương khoán cũng như hình thức trả lương để làm căn cứ tính tiền lương cuối tháng cho người lao động.
Bước 2: Thực hiện tuyển dụng nhân sự phòng kinh doanh
Đây là bước cần sự tham gia hỗ trợ từ nhiều bộ phận trong công ty. Lúc này các Sếp đã có một bản mô tả công việc chi tiết ở phần xây dựng kỳ vọng và quy trình làm việc phòng kinh doanh, bên cạnh đó cũng cần xây dựng một bộ tiêu chí xét tuyển riêng nhân viên phòng. Chú ý rằng, để nhân sự kinh doanh mới dễ dàng hoà hợp với bộ máy và đồng hành dài lâu, họ cũng cần phải đáp ứng được những yếu tố phù hợp văn hoá doanh nghiệp.
Bước 3: Đào tạo nhân sự mới
Một ứng viên dù tiềm năng đến đâu thì khi sang một môi trường mới, công việc mới sẽ không khỏi có nhiều bỡ ngỡ. Để họ nhanh chóng bắt nhịp được với văn hoá và công việc, Ban Lãnh Đạo công ty cần ý thức cao trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên mới. Trong 1-3 tháng đầu tiên thường là thời điểm nhiệt huyết nhất của nhân sự mới. Nếu tận dụng khoảng thời gian này đúng, doanh nghiệp sẽ dễ dàng có được một chiến binh kinh doanh xuất sắc.
Các nội dung cần được đào tạo trong giai đoạn này gồm:
- Đào tạo về văn hoá doanh nghiệp
- Đào tạo về sản phẩm và các quy trình nội bộ công ty
- Đào tạo về kỹ năng chuyên môn
Bước 4: Hướng dẫn nhân sự xây dựng kế hoạch bán hàng cá nhân
BOSS tách riêng phần hướng dẫn nhân sự xây dựng kế hoạch bán hàng cá nhân bởi vì phần này sẽ quyết định đến 80% liệu nhân sự có khả năng đạt target cuối tháng hay không.
Xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết nhân sự sẽ biết mình phải làm gì, như thế nào, trong bao lâu để đạt được kết quả mong muốn. Điều này giúp cho họ không bị mất động lực giữa chừng vì họ hiểu rằng nếu chưa thực hiện ĐÚNG – ĐỦ – ĐỀU những gì đề ra thì sẽ không bao giờ hái được quả ngọt. Từ kế hoạch của nhân viên xây dựng, các Sếp cũng dễ dàng nhìn nhận thấy họ mạnh ở điểm nào để có kế hoạch phát triển năng lực nhân sự trong tương lai
Bước 5: Kiểm soát và đánh giá công việc qua hệ thống báo báo
Hệ thống báo cáo là chìa khoá để các Sếp quản trị rủi ro và đánh giá năng lực nhân sự. Trong quản trị doanh nghiệp, tuyệt đối phải hạn chế hết mức có thể yếu tố cảm tính. Hệ thống báo cáo sinh ra mục đích chính là để tránh các yếu tố yêu, ghét cá nhân ảnh hưởng đến quyết định về một sự việc hay một nhân sự cụ thể.
Ví dụ: Công ty có 2 nhân viên kinh doanh A và B đang trong giai đoạn thử thách để thăng chức.
- Nhân viên A có khả năng giao tiếp rất tốt, hoà đồng với đồng nghiệp và ký được nhiều hợp đồng.
- Nhân viên B khả năng giao tiếp kém hơn, với đồng nghiệp tuy không quá thân thiết nhưng không có xích mích gì, mang về ít hợp đồng hơn nhưng giá trị hợp đồng cao.
Cả A và B cuối năm đều đạt target và Ban Lãnh Đạo phải đứng giữa quyết định nâng 1 trong 2 người lên làm trưởng phòng Kinh Doanh.
Nếu bạn là Giám Đốc công ty này bạn sẽ làm gì?
Đây chính là lúc bạn nhận thấy rõ ràng tầm quan trọng của hệ thống báo cáo. Nếu bạn đã xây dựng bộ báo cáo ngay từ đầu, bạn có thể dễ dàng nắm bắt tại sao nhân viên A giao tiếp tốt hơn nhân viên B, ký nhiều hợp đồng hơn nhưng tổng giá trị các hợp đồng lại gần như bằng nhau. Hệ thống báo cáo cũng sẽ cho bạn biết tác phong làm việc của nhân viên A và nhân viên B khác nhau như thế nào. Yếu tố nào dẫn đến thành công của 2 nhân viên này. Thế mạnh của 2 nhân viên là gì trong quá trình bán hàng…
Thay vì phán đoán theo cảm tính thì giờ đây bạn đã có trong tay những con số biết nói giúp bạn ra quyết định chính xác và dễ dàng hơn.
Trên đây là những bước xây dựng phòng kinh doanh thiện chiến mà BOSS Company đúc kết lại trong quá trình tư vấn các đơn vị set up đội ngũ kinh doanh. Quản trị phòng kinh doanh không hề đơn giản khi nhân sự sales giỏi thường được nhận định là những con người cá tính và khác biệt. Để thu phục được những người giỏi về doanh nghiệp thì cấp quản lý, lãnh đạo sẽ cần khá nhiều “công phu” bí mật. Nếu bạn còn đang băn khoăn chưa biết nên xây dựng phòng kinh doanh như thế nào thì đừng ngần ngại để lại lời nhắn cho BOSS Company theo form dưới đây hoặc liên hệ với Hotline/Zalo nhé.
